04:36 ICT Thứ bảy, 31/10/2020

Tin tức



VKSND Tối cao
Văn bản quy phạm pháp luật
Trang thông tin điện tử Tạp chí Kiểm Sát
Đại Học KSHN
Đời sống & Pháp Luật
Bảo vệ pháp luật

Hoạt động


Trang chủ » Tin tức » VKSND TP Cần Thơ

CHÀO MỪNG NGÀY PHÁP LUẬT NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Những điểm mới của Bộ luật Lao động

Thứ tư - 15/07/2020 07:37
Bộ luật Lao động được Quốc hội khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý Nhà nước về lao động.
Những điểm mới của Bộ luật Lao động

Những điểm mới của Bộ luật Lao động


1. Điểm mới của Bộ luật Lao động về hình thức hợp đồng lao động
Nếu như theo Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động và người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động thông qua hình thức văn bản hoặc bằng lời nói, thì giờ đây, theo quy định Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động dưới hình thức thông điệp dữ liệu thông qua phương tiện điện tử.
Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Ở thời điểm hiện tại, việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng còn từ ngày 01/01/2021 người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động dưới hình thức lời nói với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
2. Điểm mới về loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 hợp đồng lao động có 3 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 tại khoản 1 Điều 20 thì hợp đồng lao động chỉ còn hai loại hình hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động 2012 thì Bộ luật Lao động 2019 sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
3. Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng
Theo quy định hiện hành thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc.
5. Điểm mới về thời gian thử việc
Theo khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động năm 2019, không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. So với Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 đã có sự bổ sung quy định về thời gian thử việc với đối tượng người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp là không quá 180 ngày.
6. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ
Thêm 04 trường hợp người lao động được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:
- Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ.
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
7. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do
- Bộ luật Lao động 2012: Người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
- Bộ luật Lao động 2019: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
8. Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
* Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp đặc biệt người lao động không cần báo trước sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
9. Điểm mới về hai trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước.
* Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
10. Chính thức tăng tuổi nghỉ hưu từ năm 2021
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi thì sẽ đủ điều kiện về tuổi để hưởng lương hưu. Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, tại khoản 2 Điều 169, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
11. Lễ Quốc khánh được nghỉ thêm 01 ngày
Theo quy định tại Bộ Luật Lao động 2012 thì ngày lễ Quốc khánh, người lao động chỉ được nghỉ 01 ngày, tuy nhiên kể từ năm 2021 thì người lao động sẽ được nghỉ 02 ngày. Cụ thể: theo quy định tại khoản 1 Điều 112 cảu Bộ luật Lao động năm 2019 người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương trong ngày lễ Quốc Khánh là 02 ngày.
12. Thêm trường hợp người lao động nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương.
Bổ sung trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyên lương. Theo quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019 tại khoản 1 Điều 115, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:
- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
Như vậy, so với quy định hiện hành, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì người lao động được nghỉ 03 ngày. Đồng thời, quy định rõ hơn trường hợp “con đẻ”, “con nuôi” kết hôn thì được nghỉ 01 ngày (hiện hành, quy định “con” kết hôn thì nghỉ 01 ngày); “con đẻ”, “con nuôi” chết thì được nghỉ 03 ngày (hiện hành quy định “con” chết thì nghỉ 03 ngày).
Ngoài quy định trên, người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
13. Điểm mới về việc trả lương, thưởng
* Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động
Nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, Bộ luật này yêu cầu mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương người lao động, trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…
* Cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty
Theo quy định tại khoản 2 Điều 94 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
* Người lao động có thể được “thưởng” dưới nhiều dạng khác nhau
Bộ luật Lao động 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như Bộ luật cũ. Theo đó khái niệm thưởng cho người lao động cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
14. Điểm mới của Bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi.
* Tăng thời gian làm thêm đối đa theo tháng lên 40 giờ/tháng
Về thời giờ làm việc bình thường, Bộ luật Lao động mới vẫn giữ nguyên như Bộ luật hiện hành là “không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần”. Tuy nhiên điều khác biệt về thời gian làm thêm giờ quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 so với Bộ luật Lao động năm 2012 là: Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ nhưng vẫn giữ mức tổng thời gian làm thêm tối đa trong năm không quá 200 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như: sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giầy, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp, thoát nước…
* Thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động không được tính vào giờ làm việc.
Cụ thể, theo Bộ luật lao động 2019, người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; trường hợp người lao động làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, thời gian nghỉ giữa giờ chỉ được tính vào giờ làm việc đối với những người lao động làm việc theo ca, còn đối với những người làm việc theo giờ bình thường thì sẽ không được tính.
Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc.
15. Bổ sung quy định người lao động được ủy quyền cho người khác nhận lương.
- Người lao động được ủy quyền cho người khác nhận lương. Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về nguyên tắc trả lương cho người lao động, nếu trong trường hợp người lao động không thể trực tiếp nhận lương và người sử dụng lao động cho phép, người lao động có thể ủy quyền hợp pháp cho người khác nhận lương thay cho mình. Tuy nhiên, người được ủy quyền có nhận được tiền lương của người lao động hay không sẽ phụ thuộc vào 02 yếu tố:
- Việc ủy quyền phải hợp pháp;
- Người sử dụng lao động đồng ý, bởi Luật quy định Người sử dụng lao động “có thể” trả cho người được ủy quyền chứ không bắt buộc.
16. Đối thoại tại nơi làm việc định kỳ ít nhất 01 lần/năm
- Bộ luật Lao động 2012: Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.
- Bộ luật Lao động 2019: Đối thoại tại nơi làm việc định kỳ ít nhất 01 lần/năm, khi có yêu cầu của một hoặc các bên, khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
17. Người lao động không phải trả phí mở tài khoản để nhận lương tại ngân hàng
- Bộ Luật Lao động 2012: Nếu trả lương qua tài khoản, Luật cho phép doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động về việc ai là người sẽ chi trả chi phí về việc mở, duy trì tài khoản ngân hàng.
- Bộ Luật Lao động 2019: Luật bắt buộc doanh nghiệp phải chi trả cho những khoản phí này.
Trên đây là một số điểm mới đáng chú ý của Bộ luật Lao động số 45/2019/2014 so với Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. Xin giới thiệu đến các đồng chí tham khảo./.

Tác giả bài viết: Văn Hường giới thiệu

Nguồn tin: PHÒNG 10 - VKSND THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Tổng số điểm của bài viết là: 4 trong 1 đánh giá
Click để đánh giá bài viết

Những tin mới hơn

Những tin cũ hơn

 

Thống kê

Đang truy cậpĐang truy cập : 12

Máy chủ tìm kiếm : 2

Khách viếng thăm : 10


Hôm nayHôm nay : 573

Tháng hiện tạiTháng hiện tại : 221598

Tổng lượt truy cậpTổng lượt truy cập : 10826328


thi đua khen thưởng
Trao đỗi nghiệp vụ
Kết quả giải quyết Khiếu Nại - Tố Cáo
Chuyên đề biển đảo